Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Natomiast pracownik, aby móc skorzystać z przysługujących mu praw, musi udowodnić, że mobbing występował. Czym właściwie jest mobbing i jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który stał się jego ofiarą? Przedstawiamy najważniejsze informacje.
Czym jest mobbing?
Mobbing to zjawisko, w którym działania bądź zachowania są skierowane przeciwko pracownikowi i polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, co powoduje u niego zaniżoną samoocenę, a także sprawia lub ma sprawić, że pracownik zostanie ośmieszony, poniżony lub odizolowany od pozostałych pracowników (zgodnie z art. 94³ § 2 kodeksu pracy). Aby mówić o mobbingu, zachowania te muszą być:
- długotrwałe – nie ma ustalonego minimalnego czasu trwania danego zachowania, jednak nie może ono mieć charakteru incydentalnego;
- regularne – zazwyczaj występują kilka razy w miesiącu lub tygodniu;
- kierowane przeciwko pracownikowi – mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik ofiary;
- uporczywe – są wymierzone przeciwko konkretnej osobie i mają na celu osiągnięcie jakiegoś celu np. poniżenia;
- uciążliwe – wpływa na atmosferę pracy, wydajność pracownika oraz może mieć negatywne konsekwencje zdrowotne, zarówno jeśli chodzi o zdrowie fizyczne, jak i psychiczne.
Przykłady zachowań, które uznać można za mobbing:
- stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego,
- przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania ofiary,
- niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, aby wykazać jej zbędność lub zlecanie określonych zadań, przy czym manifestacyjne ich odbieranie,
- podejmowanie prób ośmieszania i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia,
- wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów, kierowanie w stronę ofiary spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym.
Przykłady zachowań, które nie są mobbingiem:
- Uzasadniona krytyka – zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach nie wywiązywania się z obowiązków, bądź wywiązywania się w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości, to zachowania jak najbardziej słuszne i leżące w kompetencjach kadry kierowniczej,
- pociąganie pracownika do odpowiedzialności z powodu łamania praw pracowniczych, niewypełnienia swoich obowiązków,
- stres związany z przydzielanymi obowiązkami, praca wymagająca, trudna,
- jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia, zlekceważenia pracownika – niezależnie od tego, jak niewłaściwe jest traktowanie pracowników/współpracowników, nie można klasyfikować jako mobbing.
Roszczenia przysługujące pracownikowi.
Prawo pracy reguluje, jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu. Przewidziane są dwa rozwiązania:
- zadośćuczynienie związane z rozstrojem zdrowia, który wynika z mobbingu;
- odszkodowanie, jeśli w wyniku działań mobbera pracownik rozwiąże umowę o pracę.
Co ważne wszystkie roszczenia wniesione przez pracownika w oparciu o kodeks pracy (czyli do sądu pracy) z tytułu zadośćuczynienia lub odszkodowania pokrywa pracodawca, niezależnie od tego, czy to on był mobberem, czy też inny pracownik. Wynika to z faktu, że na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy i wdrożenie odpowiednich działań antymobbingowych np. odpowiednie szkolenia, polityka antymobbingowa, szybkie reagowanie na niewłaściwe zachowania itp. Dodatkowo wobec sprawcy mobbingu, którym nie jest pracodawca, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (wnieść sprawę do wydziału cywilnego właściwego sądu).
Zadośćuczynienie.
Ubiegając się o zadośćuczynienie, pracownik nie tylko musi udowodnić, że mobbing faktycznie miał miejsce, ale również, że spowodował on bezpośrednio rozstrój jego zdrowia. W takim przypadku można domagać się rekompensaty majątkowej, jak i niemajątkowej. Oznacza to, że można żądać zwrotu środków poniesionych na leczenie (leki, terapia, wizyty u lekarza, dojazdy do ośrodków zdrowia itp.) oraz przyznania renty w przypadku, gdy pracownik nie może podjąć pracy. Czasem zadośćuczynienie może obejmować również koszt przekwalifikowania się pracownika. Dodatkowo pracownik może zażądać również naprawy krzywdy w sferze psychicznej.
Co ważne, prawo nie określa górnego limitu dla wysokości roszczeń pracownika, ale muszą być one ustalone na podstawie:
- wielkości doznanej krzywdy;
- czasu trwania mobbingu;
- następstw mobbingu;
- nieodwracalności doznanej krzywdy.
Zadośćuczynienie bowiem nie ma spowodować wzbogacenia się pracownika, a wyrównanie doznanych przez niego krzywd i strat. Samodzielne ustalenie wysokości roszczeń finansowych jest trudne do ustalenia, dlatego warto zasięgnąć porady prawnej. Prawnik lub radca prawny na podstawie zebranych materiałów oraz indywidualnej historii pracownika pomoże ustalić rozsądną kwotę, o którą warto walczyć.
Odszkodowanie.
Odszkodowanie dotyczy sytuacji, w której pracownik w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Nie ma górnej granicy wysokości odszkodowania, ale nie może być ono mniejsze niż minimalne wynagrodzenie. Zgodnie z prawem podstawą do ubiegania się o odszkodowanie jest przedłożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracy wraz ze wskazaniem, że to mobbing jest przyczyną odejścia z firmy. Oświadczenie powinno mieć charakter pisemny i dokładnie określać, jakie zachowania według pracownika podlegały pod mobbing. W przypadku sprawy sądowej pracownik zobowiązany jest do udowodnienia, że to właśnie mobbing był przyczyną rozwiązania umowy z firmą. Należy jednak pamiętać, że jeśli to pracodawca wypowie umowę pracownikowi lub zostanie ona rozwiązana za porozumieniem stron, to pracownik nie może domagać się odszkodowania.
Mediacje – co warto wiedzieć?
Mediacje mogą być dobrym sposobem na uzdrowienie sytuacji na linii pracodawca – pracownik, ale tylko jeśli obie strony chcą się ich podjąć. Mediacje mogą być prowadzone zarówno przed wszczęciem postępowania, jak i w trakcie jego trwania. Warto wybrać mediatora z listy stałych mediatorów publikowanej na stronach każdego sądu okręgowego. Mamy pewność, że będzie to osoba bezstronna, posiadająca odpowiednie umiejętności i kwalifikacje do prowadzenia mediacji zweryfikowane przez sąd. Warto pamiętać, że mediatora obowiązuje tajemnica zawodowa, a więc nie może on ujawniać żadnych informacji uzyskanych w toku prowadzonych mediacji. Postępowanie jest całkowicie poufne i również żadna ze stron nie może ujawniać ustaleń z mediacji, nawet gdy nie dojdą do porozumienia i jednak sprawa trafi przed sąd. W przypadku dojścia do porozumienia stron, mogą one zawrzeć ugodę przed mediatorem, którą następnie zatwierdzi sąd. Ugoda zawarta u mediatora i zatwierdzona przez sąd ma moc wyroku sądowego.
Jak udowodnić mobbing?
Udowodnienie mobbingu nie jest wcale łatwe, zwłaszcza że trzeba wykazać, że działania miały charakter długotrwały i doprowadziły do negatywnych skutków dla pracownika. Ze względu na to, że mobber może utrudniać zdobycie dowodów, warto rozpocząć ich gromadzenie przed zgłoszeniem sprawy.
Wśród dowodów mogą znaleźć się:
- samodzielnie sporządzony opis sytuacji – najlepiej spisywany na bieżąco wraz z datami oraz opisem konkretnych wydarzeń;
- dokumentacja np. złożona przełożonemu pisemna skarga, zawiadomienie do PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) i związany z tym raport inspektora;
- świadkowie;
- dokumentacja medyczna, która poświadczy rozstrój zdrowia – warto gromadzić wszystkie notatki i zalecenia od lekarzy i terapeutów, a także rachunki za wizyty, czy wykupione leki – pomoże to nie tylko udowodnić rozstrój zdrowia wynikający z mobbingu, ale również ustalić kwotę zadośćuczynienia.
Wątpliwej jakości dowodem są nagrania, gdyż zgodnie z prawem, powinno się uzyskać pozwolenie wszystkich nagranych osób na ich wykonanie. W związku z tym można nagrać rozmowy, ale przed ich wykorzystaniem jako dowody, warto się nad tym zastanowić lub skonsultować to z prawnikiem. Nagrania nie powinny również stanowić jedynego dowodu, a jedynie być ich ewentualnym uzupełnieniem.
Podsumowanie.
Udowodnienie mobbingu i zgromadzenie odpowiednich dowodów nie jest łatwe, ale też nie jest niemożliwe. Najważniejsze jest przerwanie działań mobbera i zgłoszenie jego działań przełożonym, instytucjom (np. PIP) lub pozwanie pracodawcy do sądu pracy o zadośćuczynienie, czy też o odszkodowanie. Tylko stanowcze działania pozwolą na zakończenie mobbingu i rozpoczęcie walki o własne zdrowie.